第一章概論 | 實務聚光燈管理者的「10 年陷落危機」

每個人的能力與機緣不同，進入職場後約 5～10 年可升遷到中階主管 (約 35～40 歲)。

但升遷到中階主管後，有絕大部分的人到了 60 歲時，仍停留在中階，此即所謂的「中年陷落危機」。

因為這段期間多數人陷入自我感覺良好、不學習、不改變的 10 年空白期，故無法繼續晉升。

進入職場後，在晉升中階主管前，這段期間不斷地摸索、熟悉、學習與調整，直到升遷為中階主管，是為職場生涯探索成長期。

擔任中階主管後，對所有工作都熟悉並進入穩定狀況後，即開始進入所謂的「自我感覺良好」狀態，此為陷落的第一個症狀。

在第一個症狀「自我感覺良好」的影響下，展現的行為是 — 不學習。此表現出對任何新事物保持漠視，對與工作有關的新事物也都抗拒，只循著過去成功的經驗法則。這種「抗拒改變」的現象，為陷落的第二個症狀。

在第二個症狀「抗拒改變」出現後，開始對組織新政策以及策略的調整等，由觀望到持反對意見，並開始採取「上有政策、下有對策」的敷衍態度。

此症狀讓這類中階管理者成為組織進步的最大絆腳石，此刻，將陷入第三個症狀 — 「自我利益超越公司利益」。

一個不學習、不改變、鞏固自我利益的管理者，已成為威脅組織生存的毒瘤，沒被組織淘汰已是萬幸，淪為組織中的邊緣人是可預期的，此時若怪組織沒給機會，終將再陷入自我毀滅的深淵。

影片中的李嘉坪任職於世邦魏理仕 (CBRE) 台灣分公司研究部協理，工作 7 年間晉升了 5 等級，她所抱持的是「使命必達、保持競爭力」。

她持續獲得主管的信任，是因為不論工作大小，她均完全投入，並不斷維持自己的競爭力。

在成為「有用的人」之前，她先把自己變成「好用的人」，就這點，李嘉坪即跳脫了「10 年陷落危機」。陷落是因為環境在變、組織在往前走，但已小有成就的中階主管，憑藉著過去的成就，放棄學習改變，不再加強自己的競爭力。

李嘉坪不挑工作大小、所有事情全力以赴，在工作上不斷地學習、不斷改變、求挑戰，這就是維持競爭力的不變法則。

何飛鵬，2015 年 5 月，「小心，經理人的十年陷落危機」，商業周刊，1434 期；遠見， 2014 年 4 月號，「加薪靠自己—世邦魏理仕台灣分公司協理李嘉坪」。